仕事の姿勢、自分の成長度合いを上司に教えてもらってるようじゃダメよ

さっき、旅の途中のSAで、あまりにもバカでアタマが痛くなっちゃった記事を読みました．

記事がバカなのではありません．記事が取り上げている対象者がバカなんです．

東洋経済の記事　「｢職場が"ゆるい"から｣と若手が辞める2つの背景」

ザクッと要約するとこういう記事です．

・若い社員が辞めて困ってしまう企業が多い

・辞めちゃう理由は「ここでは成長できないから」が理由のひとつ

・上司はそういう若手社員に成長実感を与える必要がある（じゃないと辞めちゃう）

・具体的施策は「君の成長度合いはかくかくしかじか」と上司が若手社員に教えてあげるべき

・それに加えて、「次のstepに成長するにはかくかくしかじか」と教えてあげるべき

つまり、この記事のセントラルドグマは、

成長度合いとか成長プランを上司が若手部下に教えれば、若手社員が辞めずに済む

です．

その主旨を受け入れるとして、あえて指摘すると、上司の指導で納得するよな若手社員は全然優秀じゃないです．低レベル社員です．

わたしが最初に就職したソニーマグネスケールでは若手社員の半分ぐらいは何かしら逃げたがっていたんじゃなかろうか．ただ、その逃げる算段がAmwayなんだから低レベル企業の低レベル若手社員なんでどーにもならんなぁってところでしたけどね（笑）．わたしはちゃんと転職しましたが．

成長度合を市場価値と読み替えるのがわたしは好みです．市場価値ですから、中途採用市場が活発（好景気）であるか、中途採用が冷え込んで転職したくてもできないか、という外部環境に左右される「相場」みたいな指標です．

成長度合いっていうのはゴルフのスコアみたいな絶対的な数値じゃありません．その部署に自分と同じ分野の名人が既に居たら、いくら成長しても自分の価値は上がりません．その部署の手薄なところに斬り込んで経験値upすればより効率的に価値は上昇します．たとえ若手であっても、あそこが手薄だとか、あの先輩はマヌケだとか、そういうのを仕事しながら察知できなくちゃ優秀とはいえない．言われた仕事を処理するのでアップアップなのだとしたら、その時点で出遅れてる．

こんなクソ会社なんか辞めるのは確定だ．だけど、それには準備とtimingを見極めなければならない．そう思って誰にも依存せずに独りぼっちで爪を研ぐのが成長ってもんでしょうや．

それなのに、件の記事が想定する若手社員のモデルケースときたら、、、「君の成長についてお喋りしよう」と割り込んでくる上司の助言を、逃げるか残留するかの判断根拠にしてる時点でその若手君はすでに終わっている．そんなの三流人材だよ．ぎゃははのは．（コンサルが想定するモデル社員を三流人材にtargetingするのは正しいと思う．そこがボリュームゾーンだから）

もう少しマクロ視点に転じると、そもそも優秀さの定義って何でしょう？

わたしは、優秀な社員をこう定義します．

その組織に無い知見や処理方法を外部から導入してくれる独創的な社員

アニメに喩えると判りやすいです．

「無職転生」というラノベがアニメ化されて好評です．無職転生は転生モノの走りだと言われます．つまりラノベ業界に「転生もの」というそれまで存在しなかったジャンルを打ち立てた独創的な功績がある．すなわち優秀だという事です．

無職転生に触発されて、いろんな日本人男子女子がファンタジー世界に転生するようになりました．転生したらスライムだったり、転生したら自販機だったりしてますけど、そういう作品は二番煎じですから尊敬を集めるランクは低いです．

件の引用記事にあるように、上司の指導で身の振りを左右される程度の若手社員なんてのは、

・その組織に存在する知識を学び

・その組織のやり方に従って器用に立ち回れる

レベルの人材に過ぎません．そういう人のことを優秀だとヒラサカは定義しません．そうゆう人は「器用な人」止まりです．長い時間をかけて課長にはなれるでしょうが．

本当に優秀な若手社員は、「この組織で学べる物事はそろそろ打ち止めだな」と値踏みしていて、ある日上司に呼び出されて「君の成長度合いはかくかくしかじか」と言われたら「あぁそうなんですね、ありがとうございます」と言いつつも、心の中では「バカくさ～」って思ってる．そして、今夜は同業者の先輩と飲んで「そっちの仕事はどうですか？」などと話してみようとか思ってる．やがて若手君が「辞める」と言い出した時に上司がいくら慰留したって無駄で、その会社は既に見限られています．

そんなもんです．

かしこ